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当裁员来临,公司与员工如何恰当地说再见?

小欧说

  俗话说,天下没有不散的筵席。即便全球经济复苏势头迅猛,裁员仍然是很多企业不得不面对的问题。当裁员不可避免,如何与员工说再见?如何安抚幸存者?身在职场的你,又该如何提升自己,打造职场进化力?

  今天我们请到中欧国际工商学院管理学副教授韩践为大家支招。

  公司与员工如何恰当地说再见?

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  裁员管理为什么这么难?

  挑战首先来自于企业高层对于裁员的态度。在企业做出裁员决策后,不少高层管理者,认为接下来的工作仅仅是按照雇佣合同走程序。

  这种想法低估了心理契约对于企业与员工的深远影响。

  心理契约这个词源于美国管理学界,特指存在于雇主与雇员之间的一系列没有明文规定的期望、默契与信念,企业与员工的各种互动,如入职培训、绩效沟通、晋升或问责,都是员工重建和调整他们与企业之间心理契约的过程。

  心理契约就像水面下的冰山,

  平时看不见,

  但是在关键时刻,

  其对于员工行为的影响,

  比停留于纸面的雇佣契约更为深远。

  管理结构性裁员之所以充满挑战,就是因为这类裁员在短时间内同时打破了企业与员工之间的雇佣契约和心理契约,因此,对员工的冲击力最大。


  心理契约的突然断裂,不仅在短期内打击了员工的情感和安全感,还会更深远地影响到一些员工的职业发展观,甚至自我价值感。有研究表明,在大规模裁员的地区,家暴、自杀率和犯罪率都会随之升高。

  如何才能减少裁员的负面影响?

  无论做什么,

  核心都是坦诚沟通与坚定推进。

  不确定性是压力、猜测与各种谣言的源头,与员工坦诚沟通裁员的决定和规划,是减少不确定性的良方。要尽早向员工公布裁员范围、时间表,开通各种沟通渠道,及时消除可能存在的误解与谣言。

  裁员沟通是一件极具挑战的工作。

 

  一线管理者作为员工与公司之间契约的纽带,尽量不要把这件事完全丢给人力资源部门,直接领导的倾听与引导能够让被裁员工感受到尊重与理解。同时,那些“幸存者”也在观察,如果昔日并肩战斗的伙伴被冷漠地裁掉,幸存者也会感到唇亡齿寒。

  因此,在执行裁员的过程中,要关注三种沟通技巧。

  

  1

 

  重倾听

  作为裁员的执行者,不得不把这个坏消息通知被裁者时,先准备好主动倾听吧。

  倾听本身,也是沟通。

  2

  向前看

  在沟通过程中,要尽量引导被裁员工“向前看”。从被裁者角度看问题,给他们提供职业发展建议。

  3

  面对面

  解雇员工是职场最复杂的沟通之一,一定要面对面进行。

  接下来,企业管理层需要做的是巩固“幸存者”,重塑战斗力。

 

  在裁员告一段落后,留下来的员工依然会担心“我们是否就是下一批?”一些有能力的员工甚至会因此跳槽。

  员工对于裁员的负面预期与疑惑

  比裁员本身更有杀伤力。

  因为负面预期会直接导致员工倦怠,挫杀团队士气,甚至造成公司整体绩效下滑。

  这时候,

  需要加强公司与“幸存者”之间的沟通。

  可以采用的具体实践有:公司牵头建立双向沟通机制,与员工信息共享;通过座谈或一对一沟通的方式回答员工问题,了解需求和建议;人力资源专家与管理者一起帮助员工适应新的团队等等。

  所有这些努力都是为了重新建立员工对企业的信任,打造新的心理契约。

  很少见到永远上升的行业,也没有常青的企业,对员工来讲,只有不断提升个人的职业生涯管理能力,才能不被时代所淘汰。

 

  1

  目标设定。

  要主动规划和把控自己的职业发展方向,经常思考,“我想要什么? 我想要成为怎样的人? 我适合做什么工作?”

  2

  终身学习。

  既然谁也无法预料未来职场的变化,我们可以把握的就是不断更新自己的认知和技能,拥有终生学习能力。

  3

  打造人脉圈。

  审视自己在组织内外所建立的社会关系,有意识地拓展人脉,为自己铺垫更多的职业发展机会。

  

  机会来源于挑战,

 

  当裁员不可避免,

  不妨换个角度看问题:

  企业也许可以通过这个契机夯实信任,重塑战斗力;员工则可以借机提升自己的职场进化力,寻找新的机遇。

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